记者 何畅
编辑 高宇雷
2026年，150元人民币能用来做什么？
可以坐高铁二等座往返北京与天津，可以买下一条优衣库的休闲裤，也可以吃一顿荤素俱全的火锅双人餐，或者去电影院看两三场电影，又或者订购一盒5斤的3J车厘子，甚至于在包子铺囤上150个馒头……而对部分宁德时代的员工来说，150元人民币是其基本工资“普调”的额度，自2026年1月1日起执行。
不论多少，薪酬上涨与福利加码，在2025年底似乎成了一些公司的“通用动作”。2025年12月25日，刚给员工送完巧克力礼盒的京东公布了年终奖发放计划。其中提到，全集团92%的员工可以拿到全薪甚至超额年终奖，“薪酬升级持续进行中”。
同样强调年终奖增加的还有字节跳动。这家公司在面向全球员工发送的邮件中宣布，2025年全年绩效评估周期的奖金投入将比上个周期上涨35%，调薪投入将比上个周期上涨1.5倍。与此同时，提高所有职级薪酬总包区间的上限和下限，并提升薪酬发放的现金占比。
展开剩余86%互联网上的观众往往比这些公司的员工更加激动。追觅科技的员工还没见到老板许诺的“每人额外奖励一克黄金”和“南极游”年终奖，相关内容的评论区已经挤满了各种回复。有人羡慕，“金价这么高，真舍得啊”；有人反问，“不就是一克吗，搞得以为送了什么大礼”；有人着急，“售后问题能不能处理一下”。
对于所谓的“涨薪潮”说法，一些员工保持了理性审视的态度。一位字节跳动员工告诉电厂，一切都要等到绩效出来才确定，“现在根本不知道会怎么发”。一位宁德时代员工则表示：“就是普调啊，上一次（普调）还是2022年呢。”
在前述消息的传播链条上，外界关注的往往是“面子”，员工在意的其实是“里子”。某种程度上来说，这背后的真实考量暗藏于各家公司不同的发展阶段与战略诉求中。每一个数字的变化，都各有各的原因。
涨薪，看客比员工更激动
年底，盘点和裁员可能会一起到来。一位刚刚被公司裁员的互联网从业者并不觉得意外，她的同事就是在2024年底收到了“优化”通知。“年底公司盘点，把不赚钱的业务砍一砍，赶在春节前收缩，还能省下发年终奖的钱。”
因此，如果哪家公司传出了薪酬上涨、福利加码的消息，可能会格外令人激动——特别是对原本事不关己的看客而言，总有新鲜出炉的热点。
比如宁德时代的涨薪幅度。自2026年1月1日起，在这里从事直接生产工作的员工迎来了薪酬调整。一份通知显示，宁德时代总部及全资子公司1-6级员工基本工资上调150元，屏南时代电子科技有限公司和屏南润能新材料科技有限公司1-6级员工基本工资上调100元，宁德时代（贵州）新能源科技有限公司1-3级员工基本工资上调200元、4-6级员工基本工资上调150元，其他薪资结构及标准不变。
涨薪150元到底算不算“抠门”？社交媒体上吵翻了天，“总比没有好”和“侮辱性涨薪”是颇具代表性的两种观点。不过，部分员工心里早已算好了账。一位宁德时代全资子公司福鼎时代的员工表示：“底薪涨了150元，相当于时薪涨了，加班费也跟着涨了。算下来一个月能多拿三五百块，和升了一级一样。现在找工作太难了，这样也很不错了。”
字节跳动的涨薪水平大概可以让围观群众达成意见统一，至少表面上来看是这样。2025年12月19日，这家公司面向全球员工发送邮件，更新薪酬和激励政策。主要包括两个要点：第一，提升薪酬竞争力，加大调薪投入；第二，提升绩效激励，加大奖金投入。
具体到前者，即提高所有职级薪酬总包区间的上限和下限，将涨薪空间扩大。这表现为，2025年全年绩效评估周期的调薪投入将比上个周期上涨1.5倍，同时提高现金发放占比，缩短总包中期权发放的年限。至于后者，2025年全年绩效评估周期奖金投入将比上个周期上涨35%，绩效M及以上的员工有望获得更多倍数月薪的年终奖。
字节跳动因此登上了微博热搜，还收获了一批兴奋到“很想去字节”的拥趸。然而，信息在一次又一次传播中出现了越来越大的偏差。“全员涨薪”“字节年终奖上涨35%”“字节员工涨薪1.5倍”开始成为一些碎片化内容的标题，尽管它们是不准确的。
一位字节跳动员工告诉电厂，年终奖的变化情况至少要等到绩效出来才知道，“眼下太忙了也顾不上研究”。可以确定的是，整体奖金池变大，却不意味着个体直接涨薪。另一个问题在于，M绩效的年终奖月数下限不变——这部分员工数量的多少，或许才是字节跳动年终奖是否普遍上涨的关键。
和字节跳动相比，京东发布的年终奖公告给出了更为明确的人员比例——“全集团92%的员工可以拿到全薪”。根据其中表述，已升级为19薪的部门，年度绩效A+/A/B+的员工将分别获得10倍/9倍/7倍月薪年终奖，分别对应全年22薪/21薪/19薪；提前实现20薪的部门，年度绩效B+的员工可拿满8倍月薪年终奖，即全年20薪，年度绩效A+则获得12倍年终奖，全年24薪；另外，京东采销将实现平均25薪，“上不封顶”。
2024年下半年，京东宣布对零售和职能体系等业务部门启动20薪升级计划，计划两年内实现。除此之外，全职骑手社保缴纳、一线员工住房保障、圣诞节发放巧克力礼盒等动作也在社交媒体上引发讨论。相较到手的薪酬，这些福利同样是重要的补充，用前述互联网从业者的话来说：“大家都会比来比去的，你有但我没有，那就会产生落差。”
追觅科技创始人兼CEO俞浩应该对此心知肚明。他在总计18539名员工的全员群内宣布“今年春节过年，打算每人额外奖励一克黄金”，又发布了一条“奖励十名追觅员工南极游”的微信朋友圈。群聊和朋友圈截图被传播至微博、小红书等平台后，俞浩和追觅被贴上了“大方”“大气”等标签。此时，没有谁再提起追觅《员工手册》禁止工作群截图外传的要求。毕竟，水印显示，截图的正是俞浩本人。
涨薪来自公司成长和行业竞争
从字节跳动、京东，到宁德时代、追觅，以及为技术研发体系员工涨薪的比亚迪，互联网与制造业的几家公司，共同造就了外界眼中的“涨薪潮”。只是，如果剥离舆论包装，它们的涨薪动作与福利调整，其实是基于自身发展阶段和行业竞争背景做出的选择。
当一家创业公司走到大公司的体量，曾经被高速增长所掩盖的问题开始浮出水面，“大公司病”逐渐显现。于是，最近三年，字节跳动的管理层反复强调“始终创业，逃逸平庸的重力”，告诉员工“未来还是有很多事情值得期待和创造”。
从结果来看，番茄小说、红果短剧和豆包，是字节跳动在短视频、直播及其商业生态之外，再度打造出的明星产品。随着AI成为后续竞争的焦点，这家公司也需要为之蓄力并提升组织的战斗力。那么，最直接的方式就是确保员工薪酬竞争力和激励回报保持头部水平。
就像那封内部邮件的开头所写的那样：“我们所处的行业正面临新的机遇和挑战，公司希望更好地吸引、激励和保留优秀人才，鼓励大家和公司业务一起，再上一个比过去更大的台阶”。
而京东，则在2025年加速进行业务拓展，足迹遍布外卖、餐饮供应链、线下商超、酒旅、海外投资等领域。具体到外卖，如今，饿了么已更名为淘宝闪购，主战场从三足鼎立变成两军对峙。但不要忘了，这场拖累几家公司财报的战争，响起的第一枪是京东宣布为全职外卖骑手缴纳五险一金——这也是员工薪酬福利的一部分。
扩张离不开配套的组织和人才保障，一家公司涉足一个相对陌生的领域时，比“抢市场”更早开始的是“抢人”，以搭建稳定的团队。换句话说，人才层面的投入不是无谓的成本，而是扩张必须付出的代价，这对高频跨界的追觅同样适用。
至于宁德时代和比亚迪，前者上一次针对基层员工的薪酬普涨还是2022年初，已时隔近四年，7级及以上员工仅存在“特调”而不是“阳光普照”；后者奉行“绩优者多得”，而且侧重于汽车工程研究院、汽车新技术研究院等部分事业部的部分员工。
不患寡而患不均，即使“均”也难免受到质疑。一些字节跳动的员工开始担心，是否只有直属领导的“嫡系”才有机会得到M+和E绩效。此外，M绩效的年终奖月数上限提高，上限与下限之间的操作空间增大，谁又能保证自己不是那个拿到下限的人？
而一位京东前员工则表示，京东强调的是月薪倍数，但对社会招聘的员工来说，薪酬方案为总包制，20薪成为了压低Base（基础工资，底薪）的手段。“一块蛋糕本来分成12块，现在分成20块，社招不划算，校招估计还行”。
除了等待年终奖发放、验证猜测的员工，还有尚未入局、正在观望的预备役。一位走完京东零售面试流程的人士依然犹豫不决，影响其决策的核心原因恰恰是薪酬。比起前公司，京东给出的Base上涨幅度几乎可以忽略不计。京东HR告诉该人士，15%、20%的涨幅“基本不可能”，“但听说至少70%的人能拿到19薪，极少数能拿到20薪以上。”
有意思的是，类似薪酬福利调整的消息，不仅来自员工的自发分享，也伴随着公司层面在小红书等平台的营销投放。于是，公司的形象宣传需求和大众的八卦追踪爱好借此融合正规股票配资网址，一同贡献了舆论场上的话题和热度。至于实际情况，员工会在查询银行账户余额时得到最清楚的答案。
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